应届生拒绝offer被HR威胁 权力傲慢惹争议!一句“业内会广而告之你这样的”威胁,揭露了某些企业在招聘过程中的权力傲慢。2025年7月,一名应届毕业生因拒绝南京某公司的录用通知后收到了这样的HR回复。
这名应届毕业生在沟通中发现,该公司不仅工资要到次月底才发放,而且上班地点距离住宿地较远。基于这些合理考量,他在未签订劳动合同的情况下婉拒了这份工作机会。没想到这一选择竟招致HR的“封杀威胁”。
事件曝光后迅速引发热议,并冲上微博热搜第二位。评论区一边倒地支持应届生:“不是还没签约吗?要什么契约精神”、“本来就是双向选择”、“这HR还以为自己影响力有多大吗”。
这位应届毕业生在求职季通过招聘平台投递了多份简历,南京一家公司向其发出了录用通知。在后续沟通中,他发现了两个关键问题:工资要到次月底才能发放,且上班地点距离住宿地太远。基于这些合理考量,应届生决定拒绝这份工作机会。此时双方尚未签订任何劳动合同或协议。然而,这一拒绝却触怒了公司HR。
HR在回复中指责道:“你在Boss上各种撒网,没有契约精神,没有诚信”,并威胁称“我们业内会广而告之你这样的”。事件曝光后,涉事双方均未回应。这一沉默背后,反映出当前招聘市场中企业与求职者权力失衡的现象。
针对这一事件,上海邦信阳(武汉)律师事务所律师罗胜指出:如果HR在业内进行“广而告之”,属于侵权行为。“在没有签订合同的时候,如果用人单位以求职者有不诚信行为为由在行业内宣传,本质上侵犯了求职者的名誉权。”
国家“双千计划”法学专家陈平凡进一步解读了其中的法律边界:根据《民法典》第1024条,民事主体享有名誉权,任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。HR指责应届生“无契约精神”“无诚信”,并威胁“业内广而告之”,属于主观贬损性评价。
根据《就业促进法》第3条,劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。企业无权以“行业自律”名义限制求职者就业自由。根据《民法典》第1182条,用人单位在未签订劳动合同前,无权以“契约精神”为由对求职者进行道德评价或威胁其就业机会。
这场风波暴露了招聘市场中深层次的权力失衡问题。在人才竞争激烈的环境下,部分HR将“候选人拒offer”视为“负绩效事件”,进而转化为情绪反击和道德施压。陈平凡律师点出问题核心:HR混淆了“合同关系”与“道德评价”。在未签订合同前,双方仅处于缔约阶段,应届生有权基于自身利益选择是否接受offer,不涉及“契约精神”问题。
更深层看,这反映了三种角色错位:把候选人当成可以控制的“资源”,而非拥有选择权的“人”;把招聘当成单向交易,而非平等协商;把失败归因于候选人,而非反思自身流程与岗位吸引力。招聘应是双向选择,不是单方面施压。一家公司连“拒绝”都接受不了,真正应该被“封杀”的,恐怕是他们自己。
对涉事企业而言,这次事件造成的品牌损害可能远超想象。在社交平台高度透明化的今天,一个截图、一段对话足以引爆公司口碑危机。当HR对外发表威胁言论时,损害的是整个企业的雇主形象。这种伤害会带来三重后果:让未来优秀人才望而却步;在高校招聘中被点名拉黑;引发舆论危机,影响客户信任。简言之,“封杀一个人”可能让企业“失去一批人”。
从岗位吸引力角度看,应届生拒绝offer的背后往往有合理原因:薪资结构不合理、通勤成本过高、工作内容不匹配等。与其责怪候选人,企业更应反思招聘全流程设计。有网友一针见血地指出:到月末才发上个月薪资的公司,资金周转很可能存在问题,容易出现发不出工资的情况。拒绝这种offer,应届生其实是“避坑”成功。
面对HR的“封杀威胁”,法律专家为应届生提供了清晰的维权路径:立即保存与HR的沟通记录,包括聊天记录、邮件、录音等,特别要截取HR威胁“业内封杀”的表述。同时保存招聘平台上的职位发布信息,证明薪资发放时间、通勤距离等客观因素。向当地劳动监察大队举报企业侵犯平等就业权,要求调查HR的威胁行为。如果企业通过行业协会传播不实信息,可向民政部门投诉行业协会违规行为。以名誉权纠纷为由起诉企业及HR,要求停止侵害、赔礼道歉、消除影响,并赔偿精神损害抚慰金。
企业招聘的真正底线是尊重。当那位南京公司的HR发出“业内广而告之”的威胁时,她或许没意识到,真正被推上审判席的是整个公司的雇主品牌。在社交平台上,成千上万条声援评论汇成一股暖流,冲刷着职场中的不平等。一位网友的留言获得高赞:“找工作本来就是双向选择,拒绝offer不是原罪,HR的威胁才是无视法律的愚昧。”
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